Blog

Gyakori kérdések és válaszok várandós és kisgyermekes munkavállalók jogairól.

Pozitív lett a tesztem. 

Mikor jelentsem be a munkahelyemen, hogy terhes vagyok?

Érthető, hogy sokan kivárnak a várandósság bejelentésével, s nemcsak a munkahelyen, hanem még a család és az ismerősök előtt is. A várandós munkavállalót megillető fontos jogosultságra, miszerint a várandósság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, azonban csak akkor hivatkozhat a munkavállaló, ha tájékoztatta a munkáltatót a védett helyzetéről, azaz bejelentette a munkáltatónak a terhességét.

Mi a helyzet, ha azután derül ki, hogy várandós vagyok, hogy a munkáltató elbocsátott?

A munkavállaló a felmondási tilalomra akkor is jogosult, ha a védettségét csak a felmondás közlése után jelenti be. Ez előfordulhat tipikusan akkor, ha a felmondás közlésekor még maga a munkavállaló sem tudott a terhességéről, ennélfogva azzal sem lehetett tisztában, hogy a felmondás közlésekor valójában felmondási tilalom alatt áll, s ezért a felmondás jogellenes. Ilyen esetben a munkáltató a várandósság bejelentésétől számított tizenöt napon belül írásban visszavonhatja a felmondást.

Lombik kezelés alatt is megillet a felmondási védelem?

Igen, mégpedig a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapos időtartamra. Az esetlegesen sikertelenül befejeződött kezelés után a felmondási védettség megszűnik ugyan, de az újabb emberi reprodukciós eljárással ismételten elkezdődik a munkáltatói felmondás tilalmának 6 hónapos időtartama. A kezelés kezdő időpontja tekintetében a reprodukciós eljárást lefolytató intézmény által kiállított igazolásban szereplő dátum az irányadó.

Megjegyzendő, hogy az emberi reprodukciós eljárásban való részvételre is igaz, hogy csak akkor jelent felmondási tilalmat a munkavállaló számára, ha a védett helyzetéről tájékoztatta a munkáltatót, azonban a tájékoztatásnak ez esetben sem kell előzetesnek lennie: a felmondási tilalomra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a védettségét csak utólag, a felmondás közlése után jelenti be.

Milyen kedvezményekre vagyok jogosult, ha az állapotom miatt már nem tudom ellátni a jelenlegi munkakörömet?

A törvény előírja, hogy a várandós nő esetében elsődlegesen a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást kell úgy módosítani, hogy az a várandós munkavállaló egészségi állapotának megfeleljen.

Ha a meglévő munkakörben történő foglalkoztatás feltételei nem módosíthatók, akkor a várandós munkavállaló egészségi állapotának megfelelő olyan másik munkakört kell felajánlani, amelyben a várandóssága megállapításától gyermeke 1 éves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – foglalkoztatható. 

Lényeges, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettségéből adódóan köteles az egészségi állapotára vonatkozó szükséges orvosi vizsgálatokon részt venni, illetőleg a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleményt a munkáltatónak bemutatni.

Ha a várandós munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakörben történő foglalkoztatása nem lehetséges (mert például nincs ilyen megfelelő üres munkakör), akkor a munkáltatónak fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alól. A felmentés idejére a munkavállalót az alapbére illeti meg, azonban, ha a munkavállaló a felajánlott munkakör alapos ok nélkül nem fogadja el, semmiféle díjazásra nem lesz jogosult a felmentés ideje alatt.

Mennyi időre mehetek szülési szabadságra?

A szülési szabadság tartama egybefüggő 24 hét, amelyből 2 hetet kötelezően igénybe kell venni. A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy ebből legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság kiadásáról – a felek közötti eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató dönt.

Hogy alakul a szülési szabadság, ha a gyermek koraszülött lesz?

Habár az a főszabály, hogy a szülési szabadság egybefüggő időtartamban adható ki, ez alól kivételt jelent az az eset, ha a megszületett gyermeket koraszülöttek ápolására fenntartott intézményben gondozzák. Ilyen esetben a szülési szabadság igénybe nem vett részét a szülést követő 1 év elteltéig még igénybe lehet venni azután, hogy a gyermeket az intézményből elbocsátották.

Meddig illet meg a felmondási védelem a gyermekvállalásra tekintettel?

A munkáltató nemcsak a várandósság, hanem a szülési szabadság, sőt, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt sem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát felmondással.

Meddig lehet igénybe venni fizetés nélküli szabadságot gyermek gondozása céljából?

A munkavállaló gyermeke 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Ezen felül, a munkavállalót a gyermeke 3. életévének betöltése után is megilletheti fizetés nélküli szabadság, egészen gyermeke 10. életévének betöltéséig, amennyiben a gyermeke után gyermekgondozást segítő ellátást folyósítanak részére. Ilyen gyermekgondozást segítő ellátás a tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek után kerülhet megállapításra.

E körben fontos megemlíteni, hogy ha mindkét szülő igénybe veszi a fizetés nélküli szabadságot gyermek gondozása céljából, akkor mindkettőjüknek jár a felmondási védelem is.

Nagyszülő is igénybe vehet-e fizetés nélküli szabadságot az unoka gondozása céljából?

Igen. Kevesen tudják, hogy a jogszabály a nagyszülő munkavállalónak is fizetés nélküli szabadságot biztosít az ún. nagyszülői gyermekgondozási díj igénybevételének időtartamára. Sőt, a fizetés nélküli szabadság idejére a nagyszülő munkavállalót is megilleti a felmondási védelem a munkáltatójával szemben.

Mikor jelentsem be a munkáltatónak, hogy szeretnék visszatérni a munkába?

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Fontos, hogy míg a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságot bármikor – a fentiek szerint – megszüntetheti; a munkáltató azonban nem. Amennyiben a fizetés nélküli szabadság nem a munkavállaló nyilatkozata, hanem a törvény alapján szűnik meg, úgy a megszűnés bejelentésére vonatkozó előzetes határidőt nem kell alkalmazni.

Mi a helyzet, ha a munkáltatóm megszűnt, amíg gyes-en voltam?

Attól függ, hogy a munkáltató jogutódlással, vagy jogutód nélkül szűnt-e meg.

Ha a munkáltató jogutódlással szűnt meg, akkor a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltatói jogutód köteles foglalkoztatni. A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás tehát nem érinti, a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.

Jogutód nélküli megszűnés esetén azonban megszűnik a munkaviszony. Ez esetben a munkavállalót megilleti a felmentési időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg, valamint a munkaviszonyban töltött idő alapján végkielégítés.

Milyen kötelezettségei, teendői vannak a munkáltatónak a munkába történő visszatérésemmel kapcsolatban?

A munkáltató köteles visszavenni és az eredeti munkakörében foglalkoztatni a munkavállalót.

A munkáltatónak hatvan napon belül ki kell adnia a munkavállalónak a távolléte alatt felhalmozódott szabadságot. E körben megjegyzendő, hogy a szabadságot pénzben megváltani csak a munkaviszony megszűnése esetén lehet jogszerűen.

A fentieken túl a munkáltató köteles ajánlatot tenni a visszatérő munkavállalónak a munkaszerződése módosítására és a munkabére olyan korrekciójára, hogy az megfeleljen a munkavállaló távolléte alatt a munkáltatónál megvalósult bérfejlesztéseknek.

Csak úgy tudom összeegyeztetni a szülői feladataimat a munkával, ha részmunkaidőben dolgozom. Kérhetem-e a munkaszerződésem részmunkaidőre történő módosítását?

Igen. A jogszabály előírja, hogy amennyiben a kisgyermekes munkavállaló kezdeményezi, a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének (azaz napi 4 óra/heti 20 óra) megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani a gyermek 4 éves koráig, 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén pedig a legkisebb gyermek 6 éves koráig.

Ettől a szabálytól a felek közös megegyezéssel és csakis a munkavállaló javára eltérhetnek, azaz érvényesen megállapodhatnak az általános teljes napi munkaidő felénél hosszabb (pl. napi 6 órás), vagy akár rövidebb idejű (pl. napi 2 órás) részmunkaidős foglalkoztatásban is.

Van-e hátránya annak, ha a gyed, vagy gyes mellett részmunkaidőben visszamegyek dolgozni?

A munkavállalóval szembeni felmondási tilalom csak a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamára áll fenn, ha tehát a munkavállaló kéri a fizetés nélküli szabadság megszüntetését és visszatér a munkába (akár részmunkaidőben, akár teljes munkaidőben), azt kockáztatja, hogy a munkaviszonya munkáltatói felmondással megszüntethető lesz (igaz, a munkáltatói felmondásra bizonyos korlátozást előír a jogszabály).

Emellett az is lényeges, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondással való megszüntetése esetén az őt megillető juttatásokat (így például a végkielégítést) és a jogellenes megszüntetés anyagi következményeit is a részmunkaidőre tekintettel csökkentett díjazás figyelembevételével kell megállapítani.

A részmunkaidőn túl még milyen körben kérhetem a munkaszerződésem módosítást?

A munkavállaló gyermeke 8 éves koráig – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben történő foglalkoztatását.

Mi van, ha a munkáltató elutasítja a munkaszerződés módosítás iránti kérelmemet, vagy egyáltalán nem is válaszol rá?

A munkavállaló írásban indokolt kérelmére (amelyben meg kell jelölnie a változtatás időpontját is) a munkáltató 15 napon belül köteles nyilatkozni, elutasítás esetén pedig a nyilatkozatát írásbeli indokolással is kell ellátnia.

A munkaszerződés módosítása iránti kérelem jogellenes elutasítása esetén a munkavállaló a munkáltatói jognyilatkozat közléstől, vagy a jognyilatkozat elmulasztása esetén a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat és keresettel kérheti a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatának pótlását.

A bíróság a perben azt vizsgálja, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e a valós, világos és okszerű indokolás követelményének – célszerűségi és méltányossági szempontok tehát itt nem jönnek figyelembe.

Amennyiben a bíróság helyt ad a munkavállaló keresetének, ítéletével pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát, ilyenkor tehát úgy kell tekinteni, mintha a felek a munkavállaló kérésének megfelelően módosítanák a munkaszerződést.

Mi alapján kell módosítania a munkáltatónak a munkabéremet?

A munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

A törvény nemcsak az alapbér, hanem általában véve a munkabér emelését írja elő. Ha tehát a bérfejlesztés nem az alapbért, hanem például a mozgóbért, vagy valamely pótlékot stb. érintette, a korrekciót akkor is végre kell hajtani.

Mi a helyzet, ha a munkáltató nem akarja végrehajtani a bérkorrekciót?

A bérkorrekció lényegében a munkaszerződés módosításának egy kötelező esete, amely formailag bár mind a munkáltató, mind a munkavállaló beleegyezését megkívánja, azt kötelező végrehajtani.
Ha a munkáltató megszegi a bérfejlesztésre vonatkozó kötelezettségét, az a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerű indoka lehet. A kötelezettségszegés súlyának értékelésénél figyelembe kell venni az eset összes körülményét és a hiány mértékét.

Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, ilyen esetben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkavállaló a megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.

Kötelezhet-e a munkáltató éjszakai munkavégzésre kisgyermekes munkavállalóként?

A törvény kifejezetten tiltja, hogy a munkáltató éjszakai munkára (vagyis este 22 és reggel 6 óra közötti munkára) ossza be a munkavállalót várandóssága megállapításától a gyermeke 3 éves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót a gyermeke 3 éves koráig.

Ezen felül, női munkavállaló számára gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be éjszakai munka. Ez tehát azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az éjszakai munkavégzésre történő beosztáshoz nem járul hozzá, a munkáltató többműszakos munkarend éjszakai műszakjában nem foglalkoztathatja a munkavállalót.

Mennyi pótszabadság jár a gyermekek után?

A munkavállalónak pótszabadság jár a gyermek életkora alapján először a gyermek születésének évében, utoljára pedig a gyermek 16. életévének betöltése évében, a gyermekek számától függően: 1 gyermek után kettő, 2 gyermek után négy, 2-nél több gyermek után hét munkanap pótszabadság jár.

A gyermek után járó pótszabadságot teljes egészében a munkavállaló kérése szerinti időpontban kell kiadni, azzal, hogy a munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie a munkáltató felé.

Elvált szülőt is megilleti a gyermek után járó pótszabadság?

A szabály az, hogy annak a munkavállalónak jár pótszabadság a gyermek után, aki a gyermeket a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban neveli vagy gondozza.

Egy háztartásban élő szülők esetén tehát értelemszerűen mindketten jogosultak a gyermekek után járó pótszabadságra.

Megilleti a pótszabadság azt a munkavállalót is, aki a gyermeket bár különélő szülőként, azonban közös szülői felügyelet gyakorlása mellett, a másik szülővel egymást felváltva, azonos időtartamban neveli, gondozza a saját háztartásában (ún. váltott gondoskodás keretében).

Ha a munkavállaló különélő szülő, azonban gyermekének gondozása, nevelése nem a saját háztartásában történik, a munkavállalónak nem jár pótszabadság a gyermek után. Attól tehát, hogy a különélő szülő például kéthetente hétvégén kapcsolattartásra a saját háztartásában fogadja a gyermekét, nem válik jogosulttá a gyermek után pótszabadság igénybevételére.